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Job Crafting



Was ist gute Arbeit? Und wie sieht die Arbeit der Zukunft aus? Kaum eine Frage beschäftigt in letzter Zeit die Arbeitswelt so sehr wie die, was Menschen zufrieden stellt, wie viel Arbeit genug ist und wie sie aussehen sollte.


Bereits in den 1970er Jahren prägte der Sozialphilosoph Frithjof Bergmann den Begriff des „Neuen Arbeitens“ in einer sich mehr und mehr digitalisierenden und globalisierenden Welt. Die „alte“ Auffassung von Arbeit verstand selbige als Mittel zum Zweck und den Arbeitenden als „menschliches“ Werkzeug um bestimmte Aufgaben zu erledigen.


„Neue Arbeit“ – so Bergmann – ist genau das Gegenteil: das Mittel, mit dem sich der Mensch als freies Individuum verwirklichen kann. Damit geht es Bergmann insbesondere um die sinnstiftende Funktion der Arbeit, aber auch um Werte wie Freiheit und Selbstständigkeit.


Zusammengefasst: Neue Arbeit ist die Arbeit, die ein Mensch wirklich will. Und die ihn damit auch langfristig zufrieden macht und nicht psychisch und physisch belastet.


Einige dieser Punkte können wir beeinflussen, indem wir bereits bei der Wahl unserer Jobs bestimmte Kriterien beachten. Doch auch innerhalb unserer jetzigen Arbeit können wir so einiges aktiv selbst beeinflussen.


Und da kommt Job Crafting ins Spiel:


Job Crafting, nach dem Konzept von Wrzesniewski und Dutton (2001) kann das Was und Wie, das Mit-Wem und das Wozu von Arbeit verändern. Es ist das aktive und individuelle Gestalten der eigenen Arbeit.


Auf drei Ebenen – der kognitiven, der physischen und der Beziehungsebene geht es dabei um die Frage, wie man eigene Interessen und Stärken optimal in seinem Arbeitsalltag einbringen kann und die Arbeitsabläufe, -inhalte, den Umfang, die Art von Aufgaben und die verbundenen Interaktionen anpasst.


Die Idee dahinter ist, dass Mitarbeitende, die die Möglichkeit haben, ihren Job aktiv zu gestalten, eine größere Arbeitszufriedenheit und eine höhere Bindung an ihre Arbeit empfinden können.


So in der Theorie. Doch was bedeutet das genau?


Wenn wir den Blick auf unsere Arbeit ein wenig verändern: weg von einem Titel oder einer Stellenausschreibung und eher hin zu einzelnen Bausteinen, die wir jeden Tag aufs neue stapeln und jonglieren, werden Spielräume möglich, die wir ausgestalten können. Diesen Bausteinen können wir eine ganz individuelle Note geben.


Aufgaben (task crafting)

Beim task crafting geht es darum, selbst zu entscheiden, wann und wie wir einzelne Aufgaben am besten anpacken. Zum Beispiel mit der Einschätzung, welche Aufgaben uns besonders viel Energie geben und wie wir den Energieräubern begegnen. Wir können das Aufgabenspektrum verändern.

Wir schauen uns alle einzelnen Aufgaben an und schätzen ein, inwieweit diese unsere Werte, Stärken, Bedürfnisse und Wünsche widerspiegeln. Vielleicht können wir sogar einzelne Aspekte ausbauen oder Tätigkeiten mit dazu nehmen, die uns besonders gut entsprechen.


Beziehungen (relational crafting)

Beim relational crafting geht es um die Arbeitsbeziehungen. Mit wem arbeiten wir wann und wie eng zusammen und lässt sich das ein oder andere ausbauen und verändern? Es geht darum, unsere Interaktionen und Beziehungen zu Kolleg*innen, Vorgesetzten und anderen Personen am Arbeitsplatz zu gestalten. Dies kann zum Beispiel bedeuten, dass sie mehr Zusammenarbeit suchen oder mehr Raum für unabhängiges Arbeiten schaffen.


Kognitive Bewertung (cognitive crafting)

Beim cognitive crafting gehen wir auf die Suche nach dem höheren Bedeutungszusammenhang unserer Arbeit.

Was bewirken wir mit unserer Tätigkeit, wem helfen wir damit?

So erscheinen manch monotone oder mitunter unliebsame Aufgaben in einem ganz anderen Licht und positive kognitive Bewertungen können das Engagement erhöhen.


Anhand eines umfangreichen Fragenkataloges und der detaillierten Betrachtung der eigenen Rollen und Aufgaben, kann man sich auf diese Weise eigenständig Anpassungen an den eigenen Aufgaben und der Arbeitsumgebung vornehmen. Job Crafting kann aber auch auf organisatorischer Ebene unterstützt werden, indem Unternehmen Flexibilität und Autonomie fördern und den Mitarbeitenden die Möglichkeit geben, ihre Arbeitsrollen mitzugestalten.


Es bleibt jedoch auch anzumerken, dass Job Crafting nicht immer in jeder Organisation oder Position möglich ist. Die Machbarkeit hängt von der Unternehmenskultur, den Richtlinien und den Arbeitsanforderungen ab. Allerdings setzen immer mehr Unternehmen auf flexible Arbeitsmodelle und ermöglichen ihren Mitarbeitenden mehr Autonomie, um die Vorteile des Job Craftings zu nutzen und die Mitarbeiter*innenzufriedenheit und -produktivität zu steigern.



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